조직문화

경영자의 말은 진리 
몇년 전 어느 블로거가 LG전자를 떠나며 CEO에게 남긴 글 에 보면 다음과 같은 구절이 있다.

자유롭게 의견을 개진하고 합리적인 의사 결정이 이루어져야 할 텐데 그렇지 않은 경우가 많이 있습니다. 특히 ‘Top management(CEO/CTO)나 연구소장의 코멘트가 있었다’라고 이야기 되면, 그 진위 여부나 이유에 대해서는 논의가 없고 바로 그 코멘트에 맞게 의사 결정이 납니다.
또, 경쟁사, 특히 삼성이 어떻게 한다더라 하면 이 역시 비판적인 토론 없이 의사 결정이 많이 나버립니다. 비록 top에서 코멘트가 있는 경우라도, 또 경쟁사가 그렇게 하더라도, 의사 결정 시에 관련자들이 반드시 이유를 이해하고 필요하면 이를 반박할 수 있는 조직 문화가 되어야, 진정으로 고객이 원하는 제품을 만들 수 있을 거라고 생각합니다.

데이타나 논리가 아니라 “믿음” 과 같은 종교 처럼,  경영자의 지시는 무비판적으로 받아들여져야 하는 것일까?  아님 전쟁터에서 지휘관의 명령 불복종은 군법회의 없이 총살이라는데, 경영자의 지시는 그런 것일까?

실행이 중요시 되는 상황에서는 좋을 수도 있다.
만약 그렇다면 어떻게 해서라도 한사람의 결정만 받으면 된다.
데이타나 논리나  관련자들의 토론을 통한 합리적인 결정이 아니라, 밀실정치를 하거나 독대를 하거나,  관련자를 참여시키지 않고 하거나 해서 그냥 의사결정자들의 “승인” 만 받아내면 끝이다.
어떤 일을 추진할때 참 편리할 것 같다. 한사람한테서만 YES만 받으내면 끝이니깐 말이다.  일사부재리 원칙도 아니고, 십계명도 아닌데 아무도 의사결정권자에게 다시 얘기하지 못하니 얼마나 편리한가 말이다.
 
직원들은 달을 보지 않고 손가락을 보고 있는 것은 아닐까? 
그런데 과연 의사결정권자나 경영자는 정말 100% 확신을 가지고 얘기할까?  자신이 틀릴 수도 있다는  생각은 전혀 안할까?
어떤 경영자의 말을 들어볼 기회가 있었는데, 자신이 가장 걱정스러운 것은 자기 뒤에 아무도 없다는 것이라고 한다.  마지막 콜을 해야 하는 데, 내가 잘못 결정하면 어떡하지 하는 걱정이란다. 만약 내가 잘 못 결정했다면 누가 와서 얘기해 줬으면 한다고 한다.
경영자의 말을 빨리 빨리 실행으로 옮기기를 바라면서, 동시에 내가 잘 못 결정할 수도 있으니 누가 와서 얘기를 해줬으면 한다는 좀 이율배반이다.  시킨대로 하라고 하면서 내가 틀렸을 수도 있다고 얘기하라고 하니 말이다.

(사진출처)

 
직원들은 경영자의 지시나 코멘트를 정말 잘 이해하고 있는 것일까?   혹시 경영자는 달을 보라고 하늘을 향해 손가락을 들었는데,  사람들은 달이 아니라 손가락만 쳐다보고 있던 적은 없을까?
이런 조직문화는 소위 갑질하는 것 처럼 경영자는 재미있을 수 있을 것같다. 직원들은 시킨대로 하니깐. 동시에 불안할 수도 있을지 모른다. 내 말을 잘 이해했을까? 혹시 내 결정이 틀렸으면 어떡하지? 모든 문제를 내가 다 결정해야 하나?
그리고 어떤 직원들은 편할 것 같다. 아무 생각없이 살아도 되니깐. 직원중에 일을 추진하려는 사람도 편할 것 같다. 관련자가 아니라 한사람만 설득해서 모세가 십계명을 받은 것처럼 경영자의 “승인”을 받아서 내리면 만사가 형통일 테니깐.
직원들은 나도 생각이 있다고 얘기하면서, 경영자가 그럼 네가 해봐라고 하면 “결정해주세요”, “방향을 주세요” 라고 하고 있는 것은 아닐까?
 
평등 문화 
경영환경이 안 좋거나 직원들의 마인드도 낮을 때에는 악법도 법이라고 이런 방식이 나쁘지 않을 수도 있다.
그러나 시장과 제품에 대한 혁신이 필수적인 기업에서 경영자가 모든 제품과 시장에 대한 아이디어를 제대로 잘 준다면 문제가 없겠지만, 시장이 복잡하고 미래가 불투명 할때에는 천재 경영자가 있다고 하더라도 다 알 수는 없을 것이다.
평등문화를 강조했던 스티브 잡스 라는 블로그 글을 보면 인텔에서 시작한 평등 문화를 애플에 복귀한 스티브잡스가 했다는 것을 알 수 있다.

IT 기업에서 제품 지향적인 문화를 만들기 위해서는 불문율처럼 꼭 지켜야 할 것이 있다. 바로 평등문화다. 이는 원래 인텔에서부터 시작된 문화이다. 새로운 기술이 계속해서 생겨나는 IT업계에서는 건설적인 대립이 중요하다. 건설적인 대립은 직위에 상관없이 누구나 자유롭게 자신의 의견을 내놓고 허심탄회하게 의견을 나눌 수 있는 것을 말한다.

 
규모가 큰 기업은 일사분란하게 움직이기 위해 계층적 구조를 갖는다. 최고 경영자는 지휘를 하고 나머지는 따르는 구조이다.  그렇다면 경영자는 모든 제품이나 시장에 대한 아이디어를 다 주거나 회사의 모든 부분에 대한 혁신에 대한 답을 줄까?
미국 기업들의 CEO 설문조사결과 요약 라는 블로그 글을 보면, 전반적으로 CEO 들은 스스로 가장 집중해야할 것이 회계나 주가관리이고, 제품이나 서비스는 4.4% 밖에 안된다. 물론 전략개발의 범위에 제품이나 서비스가 포함될 수 있지만 여전헤 41.1%라는 회계/기업운영/주가관리에 비해 적다는 것을 알 수 있다.
 

현재 CEO가 가장 집중해야 할 분야

회계, 기업운영 또는 주가관리	41.1%
전략개발	17.0%
리더십 기술	14.6%
승계계획ㆍ인재개발	4.9%
제품ㆍ서비스 질	4.4%
고객 만족	4.2%
혁신	3.7%
직원만족ㆍ채용	2.5%
일터 안전	1.5%

 

이런 생각을 갖고 있는 최고 경영자의 한마디 한마디가 종교의 진리처럼 직원들이 따라야 한다면,  제품이나 서비스 뿐만 아니라 회사에서는 자발적인 혁신이 일어나기 어렵게 될 것이다.   평등문화를 강조했던 스티브 잡스   글에서는 다음과 같이 주장하는데, 일리가 있는 것 같다.

혁신이 일어나기 위해서는 과거의 성공방식을 파괴해야만 한다. 하지만 회사 임원은 자신의 성공을 만들어준 성공방식에 안주하는 경향이 있기 때문에 회사의 신진세력들이 자유롭게 의견을 내놓음으로써 회사가 새로운 것을 받아들일 수 있는 환경을 만들어야 하고 이를 위해서는 건설적인 대립이 일어나야 한다.

 
여러 사람이 모여있는 곳에서는 규율과 명령 체계, 그리고 조직 구조가 있어 한다. 조직문화는 이런 체계속에서실제로 조직원들이 일하고 커뮤니케이션하면서 형성된다.
특히 IT나 서비스업 처럼 공장의 기계가 아니라  사람이 일을 한다면 조직 문화는 개인의 능력 만큼 조직문화도 중요하다. 거기에는 최고 경영자나 의사결정권자들의 문화 형성에 끼치는 영향이 크고, 또한 팔로우 하는 직원들의 역할도 크다.
 
관료주의, 경직된 조직문화, 평등주의, 보쓰지상주의 등등, 경영자는 어떤 문화를 만들고 싶을까?
아마도 시키지 않아도 일하는 조직을 꿈꿀 수도 있다.  그러나 미라이 공업같은 회사가 세상에 몇개나 될까? LG경제연구소원의  지시에 의해 움직이는 조직, 스스로 일하는 조직 에서는 모두가 이해하고 공감하는 목표 설정이 우선이라고 한다. 팔로우들도 사람이다.
과연 우리 조직은 어떤 문화일까?
보쓰의 말은 무조건 따라야 하는 문화인가, 아니면 언제든지 보쓰건 아니건 간에 평등하게 아이디어를 논의할 수 있는 문화일까?  누가 시키지 않다도 찾아서 일하는 조직일까?