목표가 너무 높을 때


공 주으러가기 귀찮은 개

공 주으러 가기 귀찮은 개라는 제목의 짤이 있다.

목표가 너무 높으면 아예 시도도 안하고 가까운 목표를 달성하려는 건 개나 사람이나 매한가지인 것 같다.

마지막 장면에서 개가 필드를 향하고 있는 걸로 봐서 공을 가지러 가는 것 같기는 하다.

 

 

달성할 수 없어 보이는 목표치 경험

개인도 목표를 정하지만 조직은 여러사람이 일을 하는 거라 공동의 목표를 정한다.

측정할 수 없는 것은 관리할 수 없다는 경영학 이야기를 들어본적이 없더라도 조직은 본능적으로 KPO(Key Performance Objective)에 KPI(Key Performance Index)를 잡는다.  그래야 조직이나 회사의 목표 관리를 하고 개인이나 조직의 성과를 평가할 수 있기 때문이다.

전에 다니던 직장에서 한번은 창업자가 목표 숫자를  준적이 있었다. 내 기억으로는 창업자가 한번도 KPI를 준적이 없었다. 그런데 그 목표치에 대해 다들 달성할 수 없다고 얘기했다. 심지어 몇몇 임원들도 아예 불가능한 목표치라고 얘기했다.  관련된 임직원이 머리를 맛대고 별의별 아이디어를 냈고 많은 실행을 했지만 달성할 수 없다는게 중론이었다.

실제로 1년 동안 그 목표는 달성하지 못했다.  1년이 지난 후 부터는 조금 흐지부지되었다. 그래도  난 이 숫자를 매일 보다가 점점 틈나는 대로 숫자를 보았다.  정확히 몇년이 지나서 달성했는지 모르겠지만 달성이 되었다. 그러나 아무도 이 목표를 달성했다고 얘기하지 않았다. 목표가 아니었던 모양이다.

난 숫자를 보고 이게 목표를 보고 달려와서 된 것인지 사용 환경이나 사용의 증가 등의 외부적인 요소로 달성된 것인지 분리하기 어려웠다.  전사적으로 한것도 많으니깐  환경과 한 것의 조합이었을것이다. 그러나 명시적으로 목표 관리하지 않았으니 목표를 달성한건 아니다. 목표가 아니었을 테니깐 말이다.

 

목표치 설정

목표치는 개인이나 조직의 역량에 따라 정말 죽을뚱 살뚱 하면 간신히 도달할 수 있거나 조금 못 닿는 정도라고 생각한다.  목표가 높거나 꿈이 크면 그 발끝도 간다는 말이 있다. 실제로 불가능하다고 생각하는 목표를 달성하려고 할 때 혁신이 나오기도 한다.

그러나 목표가 너무 높으면 아예 시도도 안하거나 해도 안될거라고 생각할 수도 있다.  실행하는 사람과의 합의도 중요하다. 당연히 위에서 주는 목표치와 실행하는 사람의 목표치는 다를 수 밖에 없어 합의가 되기는 어려우나 윗 사람은 합의를 이끌어야 한다. 실행하는 사람이 자신의 목표로 생각할 때 진짜로 목표를 달성할 확률이 높아지기 때문이다.

조직이나 개인의 목표를 설정할 때 어느정도로 할지는 늘 이슈다.  불가능해 보이는 목표는 혁신을 유발하지만 동시에 의미가 없을 수도 있다.  그냥 두면 달성되는 건 목표가 아니다. 달성 가능한 목표는 달성 후에 자신감을 주는 장점도 있다.

칙센 마하이는 『 몰입의 즐거움』 책에서 능력이 높은 사람에게 높은 도전을 주고 달성했을때 몰입(flow)이 가장 높다고 했다. 도전과 능력은 몰입에 대한 속성이지만 목표 달성에도 적용할 수 있다. 목표치에는 환경 변화나  조직이나 개인의 리소스 또는 역량 강화도 같이 고려되어야한다. 절대적으로 달성해야할 목표치만 주고 그걸 실제로 실행하는 조직이나 개인의 리소스나 역량이나 의지의 변화가 없으면 안하는 것만 못한 것 같다.

조직의 미션이나 목표를 설정할 때, 그리고 성과 평가 시즌이면 늘 나오는 이슈이다. 비단 큰 조직에서만 사용해야하는 경영방법은 아니다.  큰 조직 뿐만 아니라 개인사업자이건 개인의 삶이건 간에 목표를 설정하고 달성해가는 것은 다르지 않은 것 같다.







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